满足5大需求，让员工“死心塌地”跟着你！

不管是家里长辈还是朋友之间，每每交流谈起工作时，大家第一句话都会问：薪资待遇如何？久而久之，在大家的印象里，工作的目的似乎就是为了升职加薪，负担起家庭开支，能够早日实现财务自由。几乎所有的公司都有各种各样的绩效激励，可是，还是有那么多的员工，尤其是核心员工离职，这背后的离职原因可谓是因人而异。

网上曾流传过这样一句话，我觉得用来诠释员工离职这个现象也是极为合适的：我想要一个苹果，你倾尽所有给了我一筐梨。没错，现实就是这个样子的，为保持员工的在职稳定性，企业往往会制定许多薪资福利制度和奖金制度，用来激励员工努力工作，但企业给的，真的是员工想要的吗？

    我以我所在的团队为原型，做了一个简单的员工需求鱼骨图分析（仅供参考），与大家分享我对于员工需求的理解与看法。

现在的工作团队越来越年轻化，以我目前所在团队为例，其中95%为90后，10%为00后，10位主管中只有1位是80后，其他9位均为90后，在这9位里，还有5位为95后。根据他们展现出的工作状态来看，不同的年龄阶段对岗位的需求是不同的。

当年特立独行的90后已步入职场多年，基本都已脱离对父母的依赖，面对现实生活的压力，他们对薪资的要求要更高一些，在确保薪资的前提下会更在意个人发展以及平台未来的发展。如果薪资较高，但是个人发展没有很好的规划，公司没有提供多种晋升通道或者公司本身发展前景不乐观，那么员工离职率就会偏高。

而00后群体出生在国家经济飞速发展的时代，他们自小物质充足且没有感受过多独立生活的经济压力，对金钱的渴望相对较少，这部分年轻人更在意的是自由及尊重，简单来说就是不太喜欢被管束，希望按照自己的节奏去做事，拒绝“毒鸡汤”。他们认为生活不是只有工作，喜欢相对干净的工作圈子，其次，00后对直属领导要求较高，更希望直属领导比较具有包容性和创造性，能够欣赏自己。如果公司条条框框管束太多，直属领导和自己磨合不太好，那么会直接影响00后员工的去留问题。

除开以上两种类型的员工，在职场中，“未婚未育”和“已婚已育”到底哪类人群更具有竞争力，一直都是大家喜欢讨论的热门话题，刨除员工本身工作能力强，是否结婚也已经成为职场招聘、晋升的重要考察点。未婚代表着可以接受更多的挑战，有更多的时间可以投入工作，而已婚已育则代表了更稳定，对企业更忠诚。未婚青年以后会面临结婚生子，未来伴侣的发展规划是他们需要重点考虑的一环，因此，由于这个原因离职的人也不在少数。已婚人士因为担负着子女养育，日常需承担更多的家庭开支，所以这类人群对薪资的要求也更高，如果薪资匹配不到位，那么导致离职的可能性也会很高。

由此可见，不同类型的员工，他们的需求点也不同。在职场中，除了金钱以外，我们还可以通过什么来留住员工呢？其实答案很简单，就是提供员工所需要的。

通过上面的鱼骨图，我们可以将员工需求简单概括为五种类型：个人发展、平台（公司）发展、团队氛围、直属领导的匹配度以及稳定性。对应这五种类型的需求，我总结了以下五条员工管理建议：

1、对于个人职业规划明确的员工，提供完善的晋升通道。

让他知道自己做到什么程度可以逐级甚至越级晋升，以及晋升职位后匹配的资源，都需明确告知。建议规划多种晋升通道，比如说客服岗，可以晋升客服主管、客服经理，也可以转岗做运营，还可以转岗为培训师等，给员工更多的选择。

2、对于在意公司发展前景的员工，建议定期举行会议。

在平日的例会中，除了讲解基本的业务内容外，还可以定期召开员工大会，比如以小组为单位，将公司目前所处行业地位、未来的发展愿景或者未来几年的发展规划，下一阶段的战略目标等告知员工，让每位员工都能清晰地知道公司的未来发展状况，给他们吃一颗定心丸。

3、对于对公司氛围要求高的员工，建议不定期举办团建活动。

团建并非就是出门旅游和吃吃喝喝。以我所在团队举例，我们是3个月甚至更久才会集体聚餐一次，聚餐频率可谓是非常低，但是我们的团队凝聚力很高。作为离职率较高的电商客服部门来讲，除了因数据不达标被辞退的员工以外，几乎很少有员工主动离职。原因就是作为高强压力的销售部门，我们的工作氛围一直保持得非常好，非常轻松快乐。每天上班后有音乐环绕，各种节日我们从不缺席，“六一”有糖果和玩具，炎热夏季的冷饮和西瓜不停歇，秋天的第一杯奶茶我们准时安排，偶尔还有员工会把家里的猫主子带来公司给大家玩耍，员工生日我会偷偷定一束小花送给她，每月定期举办的也并非是业务技能考试而是各种好玩的大赛，比如吃鸡大赛，王者荣耀大赛，KTV最佳歌手等等，我们注重随时帮员工减压，让工作氛围真正的轻松愉快。我们在做员工盘点面谈时，95%以上的员工会讲喜欢这里的氛围，即使薪资比其他公司低一些，也会愿意留在这里。

4、对于对直属领导要求高的员工，这类员工在招聘时就需要尽量沟通好。

如果该员工在应聘时就表现出了出色的工作能力，那么我们可以尽可能的精准匹配职务与对应的领导人。如果是小而美的公司，则需要管理者具备因材施教的能力，在目标、绩效等一致的情况下，针对不同的员工有不同的管理方法，这种管理过程对管理者能力是一大考验，如果真正做到因材施教，那么对于管理者的管理能力也是非常大的提升。

5、对于已婚已育的员工，尤其是女性，我个人认为适当宽容。

这类员工稳定性强，是否想发展看个人意愿，企业应尽量不给予过多的压力，在业绩目标可保质保量完成的情况下，对于此类员工的请假、调休等尽量放宽，请注意，是放宽不是纵容。有紧急事时可批准请假，但是当请假成为日常，懈怠工作成为习惯，那么也只能请这类员工离开。

结语：

社会环境的复杂程度决定了员工对于工作的需求不可能是单一的，所以建议企业在日常做好管理运营工作之外，还要定期做好人员盘点面谈，挖掘员工需求，有针对性的进行员工需求的建议改善。因为发展是第一要求，人才是第一资源，优秀的员工是企业发展的动力，只有真正满足员工需求，才能真正的留住他。

文/未来 梅晔生物医药股份有限公司