疫情之下，如何让员工摆脱焦虑情绪

前不久，著名舞蹈艺术家杨丽萍在讲述自己从艺50年的视频中宣布，《云南映象》演出团队暂时解散！

“整整两年啊，我们一直在坚守，不想放弃……，这次的疫情真的是太残酷了，没有了舞台，我们真的没有办法继续生存下去了。”杨丽萍语声哽咽，这次，她难以抑制自己的泪水。

她坦言，解散舞团是无可奈何之举，“其实我不是一个害怕困难的人，只是看着他们离去的背影，我真的很难过。当初是我把他们从田间地头带到了舞台上，如今却要离开，但是我相信我们心里的舞台一直在坚守着。”杨丽萍在采访中表示，《云南映象》在2003年首演时遇到了“非典”，首演大幕拉开的那天，台下没有一个观众，“所以我们只好被迫解散了团队，孩子们又回到了自己的村子里……19年过去了，我万万没想到的是，因为疫情，我们又一次失去了舞台。”在采访视频里，杨丽萍闪着泪光，声音哽咽。在此之前，杨丽萍的大型原生态歌舞集《云南映象》，已经公演了19年，线下演出超过7000多场，他们的演出早已成为无数观众对云南的一段记忆和一个符号。

目前，许多行业和企业因为疫情，面临着许多困难，正在遭遇杨丽萍同样的经历。面对市场不景气、生产经营效果不理想等问题，有的企业为了能够继续生存，不得不开始转型。但是，员工们在面对企业转型时，会对企业发展前景、收入稳定性、岗位稳定性产生担忧，在这个过程中，员工的危机感和焦虑心态增加，员工的不稳定因素也会增加。因此，疫情之下，如何让团队成员摆脱焦虑情绪，显得尤为重要。

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建立良性机制，助力企业发展

不同的制度会产生不同的风气，一家企业如果没有好的工作氛围和企业风气,首先要从机制上找原因,很有可能是没有形成充分激发员工队伍奋发向上的良性机制。

一个好的企业，不管是在发展期还是在遇到困难时，都会让员工充分了解到企业的经营状况，让员工参与到企业经营当中来，发挥主观能动性，让员工有机会在工作中大显身手，激发出员工的工作热情，让员工的才能有用武之地，在企业中实现自我价值。

首先，建立公平公正的考核奖励制度，提升员工对企业管理的满意度。当企业出现不公平、不公正的现象时，会严重影响到员工感知，因此，在企业工资分配、评先评优、晋升等涉及到员工利益方面，尽可能实现公平公正，员工的心理获得了平衡，才能提升员工对企业的满意度，使员工感到在这样的企业里工作是大有希望的。

其次，搭建员工参与企业管理的平台，让员工有施展才能的地方。成就感是化解焦虑的良方，一个有成就感的人，内心会充满力量和富足感，焦虑就很难将他打败。由企业搭台，员工参与的形式很多，比如，可以开展劳动竞赛、技能大赛，不仅能提升员工工作技能，还能塑造企业品牌形象，也可以通过收集合理化建议，实现员工管理企业，与企业相互成就。当员工在其中作出贡献，尤其是获得奖励时，就会产生成就感，进而激发出员工工作积极性。

再次，加强民主管理，通过调研、座谈、访谈、总经理信箱、企务公开，疏通征集意见建议的渠道，使员工对企业发展情况有知情权、建议权、监督权和质询权，更好地发挥出员工聪明才智，为企业发展建言献策。

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加强文化建设，发挥企业文化引力

企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的、其特有的文化形象，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特文化管理模式，也是实现企业经营管理战略的思想保障，是形成和提升企业核心竞争力的根本力量。

在企业困难和转型的情况下，更要做好企业文化建设。企业文化建设中经常提到人本管理，它的着眼点就是以人为中心，突出人本管理。但是，企业文化并不仅仅是照搬成功企业的规章制度、文化内涵，而是要结合企业自身实际情况规划设计，这样的企业文化才不会出现个性不突出、建设不落地、执行时“水土不服”的问题。

企业文化与战略管理专家陈春花认为，组织内的人与人之间不是管理和被管理的关系，也不是“合作”关系，而是奉献的关系。在现代企业管理中，不论企业规模大小，员工与企业之间的关系已经不是简单的“劳动关系”和“劳资关系”。

优秀的企业文化不仅可以激励员工士气，使人奋发进取，在企业中还能营造一种健康向上的工作氛围，使员工自觉认同企业的价值理念和发展目标，为企业发展尽心尽力。因此，企业文化对团队成员具有感召力和凝聚力，对员工和经营业绩都会产生巨大作用。

美国管理心理学家施恩教授曾提出“心理契约”理论，是说企业的成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策中各自的“焦点”，就像如同一纸契约一样。

心理契约是一种存在于企业与员工之间的隐性契约，它的内涵是员工满意度，包括了员工对企业的种种期望和认同，比如具有竞争性和相对公平的薪酬，合理的岗位匹配和工作安排，良好的职业发展，舒适的工作环境，强烈的价值认同与归属感等等。企业与员工一旦形成稳定的“心理契约”，就能形成互相依赖的信任关系，这是文本契约所不能达到的管理效果，也是一个企业在市场中最具有竞争性的软实力和最核心的企业文化。

实践证明，在日常生活中，积极开展文化建设活动，不仅能够凝聚人心，营造和谐的企业文化氛围，还能增进员工之间的友谊，形成健康向上的工作态度。通过文化建设潜移默化的影响，是可以积极带动员工主动参与到企业转型发展中。

03

关爱关怀员工，营造暖心氛围

焦虑是职场人对职业发展产生疑虑的一种情绪表现，随着焦虑的产生，会渐渐引起人在工作效率上不同程度的下降。研究表明，人的情绪是呈波形变化的，并非一成不变，因而不良情绪的产生也是职场中必然的现象。化解员工的思想问题，要更多地尊重员工、理解员工、关心员工，有针对性地帮助员工解决实际问题，疏导员工不良情绪。

一是了解员工，及时做好思想疏导。深入一线，关注员工关心的热点难点问题，认真排查影响员工的不稳定因素，及时发现问题。

二是理解员工，尊重员工的想法，正确对待员工的诉求。对待员工的诉求，合理的、能解决的要及时解决，不合理的或暂时不能解决的，要及时做好解释工作。做好耐心细致的思想工作，及时理顺情绪，化解矛盾。

三是关心员工，创造良好的工作环境。对于许多人来说，工作就等同于压力，想在工作中减压几乎是不可能。但是良好的工作环境，可以提升工作舒适感，激发员工自豪感，从而提高工作积极性和工作效率。比如，尽量为员工创造健康、便利、愉悦的工作环境,确保工作场所安全、环保，做好工作场所的绿化和美化，让员工在整洁、明亮的工作环境下能够健康、高效的工作。

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加强正面引导，做好内外宣传

通过正面引导,宣传企业在转型中遇到的困难和企业的发展前景。更新观念，增强员工对企业转型发展的信心，形成正能量,凝聚人心，稳定员工队伍。加强形势教育，引导员工在企业发展遇到困难时不要消极悲观，鼓励员工放眼长远，坚定信心，消除误解疑虑，传播正能量。

一是采用员工喜闻乐见的形式，寓教于乐，加强宣传效果。

二是进行形势教育，更新传统观念。通过形势教育，让员工看到当前面临的严峻形势、看到转型后的发展机遇，激励员工一起共同克服暂时的困难，调整好心态，增强信心。

三是加强内部宣传力度，增强员工队伍的凝聚力和战斗力，激励员工，稳定员工队伍,鼓舞士气，坚定员工对未来发展的信心。

四是着力宣传在工作中积极向上的暖事、趣事和印象深刻的事，特别是标兵和优秀员工的事迹，有了优秀员工的带头，很多重点工作、关键任务可以更加顺利的推进。

《延展》中说，尽管我们不可能拥有理想中的所有有效资源，但我们手中的筹码的确比我们想象中的还要多。管理亦是如此，“更好地利用资源＝获得更好的结果”，尽可能利用手里现有的资源谋求发展。因此要“善于发掘并利用已有资源潜能，去尝试以标新立异的方法来利用手头上的有限的东西。”

疫情发生以来的这两年，各行各业在其影响下正发生着巨大的变化，不得不说疫情已经大大的改变了我们生活和工作的行为习惯。在疫情之下，与采用管理手段，要求员工干活的做法相比，通过充分发挥管理的作用，让员工自发、自愿地干活，在知识密集型的工作场景中，会更加有效，也更加高明。