新生代员工管理的那些事

01

暖心，暖情，暖工作

俗话说：“管人先管心”，这里的“心”有两层意思，第一层意思就是员工本身内心情感；第二层意思就是员工亲人、朋友的内心情感，可能会从侧面影响员工的内心情感。（例如：家人开心，我就开心）

1.节日发放福利，开心过节

客服人员，一般都是话务员、营销员、支撑员等一线的工作人员，他们大多数是“只闻声音不见其人”的幕后默默无闻的工作者，他们也需要被关注和受宠爱。公司在每个传统的节日或有纪念意义的节日，放节日发放福利（如：元旦、春节发放油米、腊肉，端午节发放粽子礼盒，中秋节发放月饼，六一节对家有满儿童节标准的员工发放儿童玩具、学习文具......）。

收到礼物孩子对爸爸妈妈说：“我的小伙伴说爸爸/妈妈公司六一节的礼物真好玩（或文具真漂亮）”；收到礼品老母亲/老父亲对儿子/女儿说：“邻居**阿姨/叔叔你们公司发的油米真香，你们公司真好”；吃着葡萄女朋友对小伙子说：“你们公司七夕节发的葡萄真甜”；旁人的一点点对公司的感恩、一句句赞美公司的话语，都可能满足员工小小的虚荣心，多数员工在听到别人对公司的赞美后都会笑呵呵地回一句：“是哦，挺好的”心里美滋滋的，比拿工资笑得更灿烂。然而在日后的工作中也会把这种洋溢着幸福的动力转化对工作的努力，以及对公司的热爱。

2.日常准备小礼品，促进融合

90后、00后的员工都有一个共性，就是你给他的东西，他不会表现出太大的兴趣，反而可能会觉得你施舍的，你应该的，从而会闹出不必要的矛盾。因此，管理者不能给，只能让员工通过努力“拿”或“抢”才富有挑战性。

在每周的小例会，会评选出本周最优秀的明星和班组，奖品都是网红小零食，多数新生代员工在收到零食第一时间发朋友圈，感受一把“网红”的滋味。在每月的总结会，通过大众投票和总监评定等方式产生月度明星。各种明星每月奖品不同，并在开会前保持神秘，到月度总结会后让员工抽“盲盒”，员工拿到奖品后新奇满满、惊喜感满满。平时也会准备一些可可爱爱的小玩意，当员工有进步或需要鼓励时，主管会悄悄地走到他/她身边，偷偷递上并鼓励几句。员工会很开心，顿时戏精上身，表现出各类“表情帝”。也就会在这样的场景和笑声中促使管理与被管理层之间的融合。

3.大姐姐般关怀，温馨工作

很多的90后、00后，遇到困难都喜欢哭哭唧唧地向我诉苦一番，用他们的话说就是：“谁不是爸妈的小宝宝呢，本宝宝不开心了”。遇到这种情况，作为他们大姐姐要少说话、多倾听、少责备，多安抚、少专政、多引导；她们有自己想法的，只是想获得“大姐姐”的关注、肯定和鼓励罢了。

当然，作为“大姐姐”还要帮助这些90后、00后认清差距、规划未来，引导他们积极努力。另外，作为“大姐姐”要做到“人人平等，因材施教”，根据不同人的性格、能力等将他们推荐到不同的竞赛平台，尽量让每一个年轻的面孔出现在不同的竞赛或平台上（合唱比赛、技能竞赛、征文比赛、最美客服人评比.......），鼓励他们多学、多听、多问、多说、多写，真的像带自己的弟弟妹妹一样陪伴他们成长和帮助他们在这个成长阶段上不畏困难、坚持不懈努力。

02

提质，提效，提信任

很多领导的想法：信不信任无所谓，只要左手拿着绩效制度这条鞭，右手拿着薪酬福利这个胡萝卜，员工就会老老实实工作，所以不需要员工的信任，只要能提供与工作相应的报酬就可以了。但是，如果需要员工发挥所有的力量，就必须要让员工获得员工的信任，和他们打成一片，共同进步。

1.消除刻板同努力，同一战线

所谓刻板印象，是指人们在归纳自己不熟悉的群体特征时建立的模型。也因为刻板印象，给部分90后、00后员工贴上了各种不良的标签，把90后、00后看成是另类人群，心存芥蒂。刻板印象源于在老一代的权威管理者的潜意识中，真正愿意“青出于蓝，胜于蓝”的为少数，害怕“被拍死沙滩上”的人居多，这种现象形成与长辈在后辈面前的自我优越感和控制欲有关，也隐含着自我保护的意味。

作为直接面对新生代管理者的我们，不要被刻板印象固化了我们的思维，多和90后、00后员工进行“有效互动”，多一些接触，少一些抵触；多换位思考，少一些“孤家寡人”；多一些关爱，少一排斥；多一些信任，少一些“有色”眼镜；多一些放权，少一些强权。我们甚至可以和新生代员工这么说：“放心、放手去干，功劳一起享，责任我来担”。事实证明，这番“哥们”般的谈话，会给员工信心百倍，他们也很愿意在我们的指导下撸起袖子一起干。

2.消除噪音统一频道，有效沟通

沟通是影响管理者和90后、00后员工的另一重要因素，由于代沟的存在，不同代际的人沟通起来并不容易，经常“沟而不通”，久而久之，双方都对沟通失去兴趣和勇气，变得懒得沟通。然而，影响沟通的因素有很多，我们都统称为“噪音”。因为“噪音”的存在，导致管理者想表达的内容员工接收不到，也就难以获得想要的回应。

经过长期和新生代员工接触，有三种最典型的“噪音”影响着他们表达。

第一种是他们习惯用网络语言、潮流词，可能让我们老一代的管理者难以理解、摸不着头脑，甚至产生反感。

第二种是他们为了适应时代的高速发展，聊天也变得快节奏，他们习惯使用键盘代替舌头，为了快速，没有人会在意歧义词，甚至可能以难以想象的速度流行开去。但对于老一代的管理者，觉得就是匪夷所思的词汇。

第三种是新生代员工习惯过滤，管理者苦头婆心的长篇大论会被新生代员工的自我过滤功能筛选的所剩无几；就像我们听父母唠唠叨叨也会选择性的过滤一样。因此，作为年轻一代的管理者，我们可以放下身段，适当向新生代员工学习网络新词新句，确保听得懂、能理解，融入新时代的文化，进行同一频道沟通；其次，我们在与员工谈话中均有理有据有重点，可以采用“汉堡包”的方式，“赞扬——批评——提出建议/ 鼓励”相结合的方法让员工听进去，在工作中做出来。

3.消除等级一起干，共同奋斗

新生代员工最讨厌的就是“大石头压死蟹”，员工只有俯首称臣管理模式。他们喜欢把管理者当成兄弟姐们或朋友，以平等、互助的方式进行管理。

我总结了一下，能让新生代员工认可的有两种权威，分别是“温柔的权威”和“专家型的权威”。温柔权威，就是和年轻人交往中，耐心和坚定同等重要，面对分歧和冲突，既要充满耐心，又要坚守核心，以柔制刚，用水的美德融化他们心中的坚冰。专家权威，就是以身作责，不断学习新事物新知识。新生代藐视强权，但崇拜高手。

说到这，我不得不举我家娃的例子。我家娃读初中，是典型的00后新生代，有一天他为了一道数学几何题目愁眉苦脸。我偷偷瞄了一眼，好像我会做，然后我跟他说让我试试；可能天助我也，让我在他面前威风一把，竟然做对了。娃顿时惊呆了，觉得非常不可思议，10多年没摸过几何的我竟然轻而易举解答出来，娃简直把我当女神一样膜拜，连连点赞。当然，这个只是我陪伴孩子成长的一件很小的事情。延伸到我们的管理中，但作为管理者我们要有让新生代员工眼前一亮的地方，他们会把你当成偶像一样，乖乖听话。

以上就是我对90后、00后员工的管理体会，改编某广告的一句话：“今时今日的社会，工资奖金已经不是唯一能打动新生代员工了。”要管好他们，做到真正理解他们，就要放下强权，走进他们的心，融入他们的生活。我也希望和千千万万的管理者一起研讨、交流，希望我们共同努力，管好新生代员工共的同时，和他们同努力共进步。