记得今年元旦之始去一家企业给他们作培训，刚走进公司大堂，红彤彤的中国节非常显眼，2020元旦快乐，突然看到这个数字的时候，我愣了一下，感觉非常的奇妙，仿佛自己是穿越过来的人，2020这个数字对我来讲非常的陌生。这个恍惚的感觉，直到培训经理过来跟我打招呼，我才回过神了。而那天培训经理就跟我抱怨，现在新生代小朋友很难管，动不动就要离职，辛辛苦苦招聘，培训，入岗，屁股还没有坐热，就跟我提离职。当望着年轻的培训经理跟我说“小朋友”这三个字的时候，我感觉很惊讶，因为她看起来也就90年左右的样子。后面一问才知道啊，他们公司的员工很多是校企合作的。现00后已经进入了他们的职场了。之前我们说的新生代指的是90后，95后，而现在00后也要慢慢的走入到职场。面对这个扑面而来的没有商量的新星人类的加入，我们该怎么办？没有放之四海而皆准的管理法则，方法都是在实践中一点点摸索并积累起来的。
通过过往的经验我们发现，员工有两个离职高峰期，第一次高峰期是在培训期，第二次高峰期是在入职后半年之内。培训期的流失我认为是招聘时的期望与现实的落差造成的，入职后的离职，我认为是新生员工抗压性培养不够的问题，理论知识转化技能不足，面对客户就会产生的焦虑感。如何帮助员工战胜理想主义，克服心理的焦虑留住员工。这是我们在培训和入职初期就需要重点考虑的问题。所以我们通过实践的我们得出一个经验：留住员工最佳的时间节点是培训和入职前6个月，所以就有了今天提出来的一个概念：员工黄金管理6个月。
我认为一个人在职场发展，从心理需求的角度都会经历这样几个阶段，第一个阶段是归属感，第二个阶段是存在感，第三个阶是价值感，第四个阶段是成就感，我五个阶段是荣誉感。而在培训之始，他们需要的是什么呢？归属感。是滴，那么如何给予员工这种感受呢。从过往优秀企业中我们发现如果你做了这几个动作能够帮助员工获取归属感。
1、有综艺感的开班启动：很多企业开班都会邀请管理者过来讲话，我觉得这样挺好。但是往往能抽出时间的管理者，总之只有那么一两个。员工会感觉有那么一点点走过场。开班要显得热闹又有氛围。那我们就可以协调尽可能多的管理者来一段VCR，最好能把最高层领导说动，拍上一段VCR，如果领导再能把新入职员工的名字叫出来就更好额。寄送语和祝愿放在最后。像过年明星拜年一年，剪辑成一条有意思的视频。当一个人被领导提到名，有针对性的给予祝福的话，这个就会给员工带来很强烈的被重视的感觉。
2、有仪式感的公司和职场参观：找到公司肤白貌美大长腿的小哥哥或者小姐姐，穿着制服带上讲解器带领员工参观公司每个角度，介绍公司的发展历史，曾经取得的荣誉，以及公司发展过程中的关键人物和事件，把公司的主要文化、理念、发展、愿景、架构等等，好好给员工介绍一下，这一段的目的是为了增加员工对公司的信心。接下来走入真实的职场环境，由班主任接替讲解员的工作，介绍一下客服工作的真实现状，简单说明客服中心主要的考核指标。让每个员工坐在老员工身边真实感受客服工作的状态。让员工由原来对客服工作的想象画面中走到真实的现实中来。观察每个新员工的不同反应。
3、清晰真实的入职透视：新员工入职第一天先不要着急做业务知识培训，下午找个资深的人力资源的同事过来给大家深度讲解薪资结构和福利保障制度等等。接下来可以再安排一个老员工来讲一下他入职以来的职场发展过程。整体是积极向上的，但是过程中也讲一下在工作过程中的所遇到的压力和挫败情绪。很多时候我们对入职的新员工过渡保护，让他们对未来一片坦然，这样也不行。要适当的做一些脱敏教育。让老员工现身说法。
4、趣味破冰带入戏：刚入职的时候，人与公司，人与人之间都还很陌生。之前的企业和职场参观，让员工消除了对企业的陌生感。但人跟人之间还很陌生，找一个开阔的场地，做几个需要协作完成的游戏，带有一定的竞争性。这样慢慢地在游戏中，彼此就会开始慢慢熟悉。再由班主任发起一个话题：描述入职体验第一天让你记忆深刻的人或事，评价一下你喜欢的三个新同事，他们有什么的特质。让彼此游戏和对话过程当中热络起来。
5、游戏通关闯培训：培训不再设计成一个人讲一群人听的枯燥课堂，而是要让大家都动起来，培训的内容分为自学部分和教学部分，独立实操部分的和辅导学习部分，培训内容分模块，有递进关系。闯关通过一级，就像游戏一样给予一定形式上鼓励，考核走到最后一关卡，一定要来一个勋章或者实物证明闯关成功。
有综艺感的开班启动，有仪式感的公司和职场参观，清晰真实的入职透视，趣味破冰带入戏，游戏通关闯培训，你学会了吗？带领员工愉快走过培训期，赋予员工归属感，让他们带着信心和激情走入试岗期，留住年轻人的脚步从入职培训开始做起。
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